Blog pro ženy s dětmi i bez nich, ale i pro muže

Testování jako součást výběrového řízení

24. března 2006 v 12:12 |  Kariéra
Kromě pohovoru může být součástí výběrového řízení i testování. Na testování vás většina firem i agentur upozorní předem.

Druhy testů

  • Zkoušky praktických schopností a dovedností
  • Psychodiagnostické testy
  • Tzv. Assessment Centre

Testy praktických dovedností

Tyto se nejčastěji týkají:
  • schopnosti psát rychle všemi deseti prsty
  • řidičských schopností (například u obchodních zástupců, kteří denně používají služební automobil, si některé společnosti prověřují řidičské umění uchazečů)
  • specifické manuální zručnosti
  • vlastní odbornosti (časté jsou u pozic v oblasti IT, telekomunikací, ve finanční sféře)

Psychodiagnostické testy


Obecně o psychologických testech

S psychologickými testy se setkáváme i ve společenských časopisech; některé jsou zajímavé, jiné zcela bezcenné. Hlavním rozdílem mezi nimi a testy používanými psychology je, že profesionální psychologické testy se ověřují na zkušební skupině lidí (říká se tomu odborně standardizace a validizace). Veřejně přístupné testy jsou všeobecně považovány za méně spolehlivé.
Veškeré psychodiagnostické testovací metody patří do rukou odborníků. Profesionalita a odbornost při práci s psychologickými testy spočívá zjednodušeně řečeno hlavně v chápání jejich omezené a doplňkové funkce. Hlavní nebezpečí neodborného přístupu je absolutizace jejich výsledků.
Význam testů tedy nepřeceňujte. Mají podpůrnou funkci při identifikaci "toho správného" uchazeče. Nemůžete je tudíž napsat špatně. Stejná odpověďˇmůže být správná pro ředitele marketingu, ale špatná pro účetní a naopak. Příklad otázky, na kterou by měl každý z nich odpovědět jinak?
  • Je dobré být důsledný, přesný, všímat si i nejmenších detailů, respektovat pravidla? Ano či ne?
  • Je dobré hledat nová řešení, nové cesty a možnosti, riskovat?


Příprava na psychologické testování

Na psychologické testování se nedá nijak zvlášť předem připravit. Psychologický test ovlivnitelný přípravou ztrácí svůj smysl. A tak asi jediná obecně platná rada zní: "Buďte odpočinutí, otevření a hlavně sami sebou." Psychologické testování je poměrně finančně náročné a váš budoucí zaměstnavatel by určitě nebyl ochotný "do vás" investovat, pokud by vás nepovažoval za zajímavé uchazeče.
Nutnost podrobit se psychologickému testování nicméně vyvolává u účastníků výběrového řízení řadu různých, a často spíše nepříjemných pocitů a obav. Alespoň některé bychom rádi rozptýlili:
  • Psychologické vyšetření není postaveno na rafinovaných tricích ani na různých "špinavých" chytácích.
  • Poznat druhého člověka je obtížné i pro psychologa a jeho možnosti jsou omezené, proto se neobávejte odhalení vašich "tajemství".
  • Závěry psychologického vyšetření nemají a ani nemohou mít absolutní platnost, jsou tudíž ve výběrovém řízení pouze pomocným nástrojem při rozhodování, koho vybrat.
  • Výsledky psychologického vyšetření jsou důvěrné. Přestože psycholog o posuzovaném uchazeči podává zprávu personalistovi, je vázán etickými pravidly a se všemi získanými informacemi musí zacházet jako s důvěrnými.
  • Posuzovaný uchazeč má právo seznámit se s výsledky vyšetření ( i když v praxi nemusí být vždy zcela jednoduché získat zprávu do ruky nebo si moci osobně si pohovořit s psychologem).

Náročnost psychologického testování


Náročnost používaných metod by do určité míry měla odrážet i náročnost pozice, o kterou se ucházíte. Posuzovat člověka na základě pouhé jedné metody (jediného testu nebo dotazníku) je neprofesionální.
Časová náročnost psychologického vyšetření se liší podle počtu a druhu používaných technik, obvykle se pohybuje od 2 do 6 hodin. U časově nejnáročnějších testů se obvykle zároveň sleduje i schopnost uchazeče vyrovnávat se se zátěží.
Nejvýhodnější denní doba pro psychologické testování je v dopoledních hodinách, kdy je obvykle lidská psychika nejčerstvější; největší psychický útlum je naopak v hodinách podvečerních (mezi 17 a 19 hodinou).

Základní rady a doporučení:

Nepodléhejte nervozitě

Strach a nervozita mají za následek ztrátu soustředění a zmatkování.

Chovejte se přirozeně a nefalšujte karty

Je samozřejmé, že se budete snažit předvést co nejlépe, ale nic nepůsobí horším dojmem, než být přistižen při zjevné neupřímnosti. Přehnaná snaha o sebestylizaci působí podezřele, zvýšená neupřímnost se do určité míry může prozradit i ve výsledcích osobnostních testů. Testování má v sobě prvky hry: nejsnáze se s ním vyrovnáme, když k němu budeme jako ke hře přistupovat .

Pozorně sledujte instrukce a zadání

Většina testů má přesně stanovený způsob, jak postupovat a jak zaznamenávat odpovědi. Špatně vyplněný test se nedá správně vyhodnotit a vy se budete jevit jako neschopní zmatkaři. Neostýchejte se tedy přes začátkem testování zeptat na vše, co vám není zcela jasné.

Druhy používaných psychologických metod
Psychologické vyšetření by mělo být co nejkomplexnější. Obvykle sestává z testů schopností, osobnostních dotazníků, rozhovoru a případně z projektivních technik.

Testy schopností

Tento typ testů má za úkol ověřit vaše nadání, schopnosti nebo výkonnost. Nejčastěji se používají různé testy inteligence a testy schopnosti soustředění. Tyto zkoušky jsou pro testovaného nejnepříjemnější: měří výkon a při většině z nich jsme navíc vystaveni i časovému stresu.
Testy inteligence (=IQ testy) jsou velmi rozmanité, liší se rozsahem, typem otázek i celkovou náročností. Většinou jsou vymyšleny tak, aby byly co nejméně závislé na školních znalostech a nedá se na ně připravit.

Tip 1:
Úkoly v testech jsou na podobné bázi jako kratochvilné rébusy a hlavolamy . Časopisů s takovými rébusy je na stáncích dost. Ač odborné testy nemohou nikdy suplovat, mohou vám pomoci seznámit se s typologií úloh.

Tip 2:
Nenechte se vyvést z míry, když si s nějakou úlohou v testech nevíte rady. Test, který by bylo snadné bezezbytku správně vyřešit, není dobrým testem, protože nedokáže rozlišit rozdíly ve schopnostech. K dosažení i nadprůměrných výsledků obvykle stačí správně vyřešit jen část úkolů.


Tip 3:
Pokud je test omezen časem, hraje roli i počet správně vyřešených úloh v časovém úseku. Všechny se v daném čase obvykle spíše nedají stihnout (tedy pokud nejste opravdu mimořádně schopní), takže se nenechejte znervóznit, pokud vám jich pár chybí. Když si s nějakým úkolem nevíte hned rady, vyplatí se neztrácet čas, pokračovat dál a vrátit se k němu případně až ve zbývajícím čase.

Schopnosti lze ověřovat i různými vědomostními testy. Zjišťování speciálních nebo všeobecných znalostí ale k nejběžnějším součástem psychologického vyšetření spíše nepatří.
Testy výkonnosti obvykle nevyžadují náročné přemýšlení, o to více jsou náročné na rychlost a přesnost. Je třeba se připravit na časový stres. Nejčastěji jde o vyhledávání určitých čísel nebo vyškrtávání určitých znaků v dlouhých řadách. Jejich cílem je změřit schopnost a ochotu koncentrovat pozornost a odolnost vůči zátěži. Platí zde většinou stejné zásady jako u inteligenčních testů.

Tip: Výkonnost v těchto testech je více závislá na motivaci než na schopnostech. Nenechte se proto odradit jejich nudností, ta je úmyslná - jde o simulovanou zátěž - ale nebuďte ani zbrkle překotní: zachovat klid a nezmatkovat je zásadní.

Osobnostní dotazníky

Funkcí osobnostních dotazníků je zmapovat vaši povahu, osobnostní vlastnosti, styl chování, vztahy k ostatním lidem. Nejsou obvykle omezeny časem. Odpovídá se na řadu otázek zaškrtnutím správné odpovědi nebo jedné varianty ve škále odstupňovaných tvrzení. Žádná odpověď není špatná. Nejde ani tak o jednotlivé konkrétní odpovědi, ale o jejich celek, který vytváří obrázek o osobnostním profilu. Dotazníky bývají proto obvykle dost dlouhé a každou vlastnost posuzují pomocí více otázek. Těch bývá mezi padesáti a dvěma sty.
Buďte přirození a upřímní. Nesnažte se vypadat jako někdo úplně jiný, může to být zcela kontraproduktivní. Pokud se budete hodně stylizovat nebo dokonce přetvařovat, riskujete, že tato stylizace nebude důsledná a výsledkem testu bude nepravděpodobná kombinace osobnostních vlastností. Některé osobnostní dotazníky mají v sobě navíc zabudované tzv. indikátory neupřímnosti.

Tip1:
U řady otázek budete mít pocit, že se nelze jednoznačně rozhodnout ani pro jednu z odpovědí. Nejlepší bývá odpovídat bez velkého rozmýšlení a nedělat si hlavu s tím, že odpověď vyhovuje jen částečně. Dlouhým přemýšlením se do testu "zamotáte". Pozor na složitě formulované otázky (např. s dvojitými zápory): zde je zapotřebí dát si pozor, abyste nezaškrtli opak toho, co jste zamýšleli.


Tip2: Pokud jsou v dotazníku možné jen dvě odpovědi ANO - NE, zvažte, zda tvrzení SPÍŠE plat, nebo SPÍŠE neplatí, neberte je jako absolutní.

Tip3: Nezapomeňte vyplnit všechny položky, jinak dotazník nelze vyhodnotit.

Projektivní testy

Tento typ testů se nejvíce se podobá hře. Jde o úkoly jako "vyberte vám nejpříjemnější barvy", "řekněte, co vidíte na obrázku", "vyprávějte příběh", "nakreslete obrázek"… Testy nezjišťují, jakou máme fantazii, vkus ani kreslířské dovednosti. Jsou to doplňkové metody k poznání osobnosti. Přes zajímavé výsledky nejsou ale dostatečně spolehlivé a neměly by se používat samostatně, ale jen společně s dalšími typy diagnostických metod. Pro psychology je u těchto testů přínosné, že poskytují málo prostoru pro vědomou stylizaci a přetvářku.

Tip:
Nenechte se vyvést z míry neobvyklost zadání. Chovejte se co nejpřirozeněji. Vyhýbejte se extrémním reakcím.

Rozhovor

Rozhovor s psychologem se nijak výrazně neliší od pohovoru s personalistou, platí stejné zásady. Psycholog se ale více soustředí na osobnost a méně na znalosti a dovednosti. Ani on by se ale neměl vyptávat na důvěrné a soukromé věci.

Poznámka: Psycholog není váš nepřítel, setkání s ním neznamená vaše přímé ohrožení. Obavy z nejrůznějších triků nebo chytáků jsou obvykle přehnané.

Assessment centre

Co vlastně znamená Assessment centre (dále jen AC)? V doslovném překladu je AC "hodnotící středisko". Jedná se o jednu z metod výběru zaměstnanců zaměřenou převážně na testování uchazečů na manažerské, případně obchodní pozice, kde se kromě odbornosti očekává i schopnost jednat a vyjednávat s lidmi či řídit tým. Tato metoda umožňuje komplexně ohodnotit skupinu kandidátů najednou - na zkoumání jejich chování ve skupině a vzájemné interakci je totiž založená.
Aby byl AC účinný, musí být dokonale připravený. Firmy jej často zadávají externím společnostem, které se na tuto metodu specializují. Kvalitní musí být i předvýběr kandidátů a příprava hodnotitelů.

Jak AC probíhá?
Skupina kandidátů se skládá z minimálně 3 lidí. Hodnotitelé jsou většinou personalista firmy, která si vybírá nového zaměstnance, jeho budoucí přímý nadřízený, psycholog a specialista na AC. Počítejte, že AC trvá minimálně půl dne, ale i celý den a v některých případech bývá i dvoudenní. O délce jeho trvání byste měli být informováni předem. Často se z průběhu AC pořizuje videozáznam.
Zásadní roli v AC hrají simulace reálných situací. Ty máte řešit ve skupině. Hodnotí se nejen, jak situaci vyřešíte, ale i jak řešení hledáte. Příklad zadání? "Vaše firma dostala od EU jednorázovou dotaci milion eur. Jste vedoucím marketingu. Rozhodněte, co s penězi uděláte a získejte maximum pro své oddělení".
Součástí AC bývá standardně i psychologické testování a bývá ukončen individuálním rozhovorem s každým z účastníků. V této chvíli se ale ještě nedozvíte, zda jste byli, či nebyli přijati. Pokud jsou ale organizátoři AC profesionální, poskytnou vám zpětnou vazbu, jak jste během AC působili. Ale celkové vyhodnocení kandidátů je složitý proces, který trvá nejméně týden.

Jak se AC vyhodnocuje?
Tým speciálně vyškolených posuzovatelů boduje jednotlivé předem stanovené aspekty výkonu (např. schopnost prosadit se, kreativitu, komunikační dovednosti, odolnost při zátěži). Během AC nasbírají organizátoři AC množství informací v tabulkách, zápisech i videozáznamech. Výsledky vyhodnocují a pak ještě společně diskutují a zvažují, který z kandidátů je nejvhodnější. Týmová spolupráce hodnotitelů velmi omezuje riziko zaujatosti nebo příliš subjektivního pohledu každého z nich.

Alternativní metody testování

V běžné personální praxi se z alternativních metod nejčastěji setkáte s grafologickými a numerologickými testy. Ať už se k nim stavíte jakkoli, můžete na ně narazit. Grafologie prováděná na profesionální úrovni je ostatně relevantní projektivní technika, která se v psychodiagnostice dost využívá, takže by mohla být případně zařazena i do kapitoly Psychodiagnostické testování.
Odbornost, zkušenost a profesionalita hodnotitele je v případě alternativních testovacích metod více než zásadní. Pokud nechcete, testování se podrobit nemusíte - to platí stejně jako u standardních forem výběrového řízení. Jen ovšem jasné, že pokud odmítnete, jako kandidáta vás to diskvalifikuje nebo to minimálně ztíží vaši pozici. Pokud zaměstnavatel trvá na grafologickém rozboru (například ve francouzsky mluvících firmách je to relativně časté), zjevně těmto metodám přikládá význam.
 

Buď první, kdo ohodnotí tento článek.

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama